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l'accord sur la sécurisation de l'emploi ne sera pas facile à vendre !
 

par Claude Emmanuel Triomphe - 23 Janvier 2013
 

Les principales organisations patronales françaises ainsi que 3 confédérations syndicales ont signé le 11 janvier 2013 un important accord interprofessionnel sur la sécurisation de l'emploi. S'agit-il d'une avancée majeure vers une flexicurité « à la française » ? D'une régression significative de la protection des travailleurs ? Pierre Beretti, président directeur général d'Altédia, l'un des plus importants cabinets français de conseil en RH, répond aux questions de Metis et livre son analyse à chaud des innovations avancées et des défis que représente ce vaste ensemble de dispositions.

 
Comment analysez-vous le résultat de cette négociation sur l'emploi ?
Visiblement, beaucoup de choses ont été ajoutées dans les derniers jours, permettant à la fois un meilleur équilibre et donc des signatures. Le MEDEF a plutôt axé sa communication sur la flexibilité, et pas assez sur les autres aspects de l'accord. Le débat sur la succession de sa présidente semble escamoter la promotion de cet accord. Les syndicats signataires vont avoir un gros travail de communication à faire. Les avantages immédiats vont bénéficier avant tout aux salariés des PME-TPE, aux CDD et aux intérimaires, qui ne représentent pas l'essentiel de leur base traditionnelle. La couverture santé pour tous concerne principalement les salariés des petites entreprises. Il y a aussi les « droits rechargeables », mais là encore, ce sont surtout les salariés des PME et les personnes en CDD qui en seront bénéficiaires. Sans parler du CDI intérimaire, là aussi un véritable progrès, qui devrait permettre à des dizaines de milliers d‘intérimaires d'avoir un CDI. L'effet de la taxation des CDD n'est pas évident. Il faudra attendre plusieurs mois après sa mise en œuvre pour évaluer les changements de politique d'embauche dans les entreprises. Ces politiques seront de plus fonction de l'activité, du retour à une croissance économique.


Les autres dispositions de l'accord sont - elles plus faciles à « vendre » ?
Il y a le compte individuel de formation, transférable et qui suivra le salarié tout au long de sa vie. C'est un énorme progrès mais qui mettra du temps à se matérialiser. J'espère d'ailleurs que les entreprises qui pourront l'abonder, le feront de manière inversement proportionnelle au niveau de qualification à l'entrée sur le marché du travail. Bref, que ce seront les moins qualifiés qui seront le plus abondés ! On pourrait parler de la mobilité dite sécurisée mais elle sera à double tranchant, notamment en cas de réorganisation. Enfin, pour moi la vraie révolution, c'est ce qui va se passer du côté de la gouvernance entre le conseil d'administration (CA) des entreprises, les administrateurs salariés et les institutions représentatives du personnel. Mais cela risque de ne pas parler beaucoup aux salariés.


Révolution de la gouvernance, le mot n'est -il pas trop fort ?
Un CA où pourront discuter dirigeants des entreprises, représentants des actionnaires et des salariés ce n'est pas rien. Il est probable que certains ne joueront pas le jeu tout de suite, qu'il y aura encore des sortes de CA "ad hoc", en dehors de la présence des salariés, mais le jeu est loin d'être perdu d'avance. Il y aura aussi cette sorte de "navette" entre le comité d'entreprise et le CA sur les orientations stratégiques. Or, en dehors du droit d'alerte et donc des situations de crise, cela n'existait pas jusque là. On aurait pu aller encore plus loin d'ailleurs comme je l'avais suggéré. En créant au sein du CA une commission économique paritaire à l'instar de ce qui se passe dans les conseils de surveillance allemands. En confiant aussi, là encore comme en Allemagne, la présidence du CE à un salarié. En Allemagne c'est le Betriebsrat qui invite l'employeur, et que je sache, il n'en meurt pas , loin de là. Louis Gallois, qui l'a pratiqué chez EADS, l'avait d'ailleurs repris à son compte. Je note d'ailleurs que cette question de la gouvernance sociale reste ouverte puisque les discussions entre partenaires sociaux sur la modernisation des IRP sont toujours en cours.


Et le compromis autour des restructurations et du maintien dans l'emploi ?
Il y a des choses qui me paraissent saines. Tout d'abord la consécration du principe majoritaire pour la signature d'accords et le fait que la négociation prévaut désormais sur la procédure. Non seulement ça limite les risques de délit d'entrave lorsque les directions jouent à l'avance cartes sur table, mais ça introduit, avec la fameuse banque de données économiques et sociales, des éléments de relations sociales responsables et soucieuses de l'avenir. La question de la symétrie des formes, c'est à dire la symétrie entre les efforts demandés aux salariés et ceux demandés dans les mêmes proportions aux dirigeants, n'est pas non plus négligeable. Par contre, le chapitre sur la GPEC ne me parait pas encore convainquant. Attendons de voir les accords de branche. Nous pourrions avoir des orientations encourageantes........